Carolyn Blunt回顾了她的职业生涯，并指出了我们如何才能成为更好的。那是1998年。这是我作为团队的典型。我每天晚上离开办公室，经过的激烈灭火后，我的脑袋都在打转，但没有任何真正的成就感。我试着回想我当初为什么成为一名经理。

我以为管理人员至少会有一点乐趣，当然也会有一点策略性，但最近我觉得自己只是一个光荣的保姆。

我的上一个伟大的老板

我试着回想我上一个伟大的老板。他脚踏实地，平易近人，但也像生意人一样专业。他赢得了尊敬。

的人做梦都不会想到把他们带给我的那些狡辩和抱怨带给他！

然后我就明白了。我是允许的。

不知何故，我发出了一个信息，当他们真的应该能够解决彼此之间的问题和争吵时，把问题和争吵带给我是可以的。不知何故，作为一名新经理，为了取悦我，我把一些领导力的咒语，比如真正感兴趣、倾听和平易近人，做得太过分了，让我的团队偷走了我的时间，并有效地对我进行了全面检查。

我又想起了我上一位伟大的老板。他态度坚定，但对每个人都很公平。他没有自我问题、权力或控制问题——他把组织和团队放在自己之前，但不会以完成工作为代价。他开诚布公；如果一个请求或想法的答案是否定的，他解释了原因。他对自己和其他人都表示尊重。他对每个人都一视同仁——不管“地位”或角色如何。他通过提问而不是讲述来指导我。他善于交际，但最终总是很专业。

自从1998年的那一刻起，我对领导力这个话题做了大量的阅读和研究。我培训了数千名。他们在谈论自己的伟大老板经历时都注意到了类似的品质。

员工敬业度

值得注意的是，关于伟大老板的共同品质与阿沃里奥和巴斯在其“变革型领导”模型中以及阿利莫·梅特卡夫在其真正的“员工敬业度”模型中所确定的品质相似。

这两个概念既强大又有相同的目的——培养能够激励和激励员工做出自主努力的。Towers Perrin Research（2004）发现，实现员工敬业度的组织的营业利润提高了17%。我们知道，我们每个人每天都有大约20%的自由裁量权。在好的，我们可以选择付出努力。在糟糕的，我们会忍住——我们只是在生存模式下游弋。

您的员工是否会自行决定是否允许巡航？

正面反馈

作为一名有效的管理者，您必须提供正面和调整方面的反馈，以便您的员工了解所需的标准。正面反馈应该具体、公开和真实。每天寻找一些东西来表扬你的团队成员，并公平地轮换接受表扬的团队成员。你可能不得不去寻找赞美的东西，但这是一个好习惯。向内部客户征求反馈意见，深入交谈，征求想法、意见或志愿者。所有这些都创造了赞美的机会。

每个人都喜欢感觉自己做得很好，所以不要犹豫——这是最简单、最经济高效的解决方案，可以让员工立即感觉良好。

当我们想要激励和激励员工时，讨论纠正性反馈似乎有点奇怪，但问问自己：如果你不给出纠正性反馈，会发生什么？

团队成员在您可能有的标准

下巡航一个巡游低于标准的团队成员，但不管出于什么原因，你都不解决它。你的明星表演者会慢慢地收拾残局，但他们肯定会（非常正确地）对不得不这么做感到不满。

其他团队成员开始思考“如果他们能逃脱惩罚，我也会这么想”，一种文化渗透了进来，在这种文化中，可以吃更长的午餐，晚一点到达，早一点离开，在社交网站上花几个小时，打长时间的私人电话。所有这些都会侵蚀生产力，最终影响团队、部门和组织绩效。

如果你不喜欢给出“批评”，可以将其视为“调整反馈”。

给出反馈

团队成员稍微偏离了方向，你将把他们调整回正轨。现在给出这种反馈意味着他们没有偏离标准太远。等一下，你的手上会有更大的问题。

遵循这个简单的结构：

请求允许提供一些反馈。（他们会习惯你这样做，不知道你是要表扬还是要调整。如果真的不是时候，就同意一个合适的替代方案——但必须是那天）。告诉他们你看到/听到了什么（这取决于具体的行为而不是个性）。询问他们将对此采取什么措施（或者为了软化它，询问我们能做些什么？）。共同商定前进的道路。确保完成此操作，如果没有，请返回步骤1。这一次，在第3步和第4步中添加一些结果。想想你的团队。你制定了绩效标准还是卓越标准？

每个经理都有他们喜欢的角色元素和他们不喜欢甚至讨厌的元素！想想这三个词：人、任务和过程。你在哪方面花费时间？

如果某人偏爱“人”，他们会关心“帮助”他人，不希望被视为“冷漠”或“无情”。他们会同情他人，体贴他人，但可能会完全沉浸在人的问题中，忽略三角关系的其他部分（任务和过程）。

如果有人喜欢“任务”，他们会专注于取得成果，有强烈的紧迫感，并且有主见。然而，其他人可能会认为他们具有竞争性、控制力和直言不讳。他们可能过于专注于完成事情，以至于可能忽略了人员和流程元素。

那些偏爱“流程”的人需要把事情做好。他们注重正确性、秩序性、逻辑性，具有强烈的公平感和个人诚信。然而，他们宁愿正确也不愿受欢迎！如果他们过于专注于任务，就会被视为不动感情、详细和谨慎。他们会尽力将风险降至更低，并在需要时进行长时间的分析——即使任务和人员因素受到影响。

你是否过于关注自己的自然偏好？你可能忽略了什么？

遵循这些步骤，可以让你减少灭火工作，有更多时间专注于你角色的战略要素，而这些正是你成为管理者的最初原因。

还记得吗？

Carolyn Blunt

Real Results Training是一家提供人员发展解决方案的联络中心咨询公司。

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