您是一家面临着在竞争环境中实现目标、提高绩效和留住员工的挑战的公司的经理吗？难怪我们中的许多人在晚上离开这栋大楼，在的激烈灭火后，我们的头脑一片混乱，但却没有任何真正的成就感。

回想一下你当初成为经理的原因。是什么激励你去担当这个角色？你的期望达到了吗？

1。你在这个区域吗？

你自己在精神上处于积极的状态吗？这是一个重要的问题，因为如果你不这样做，你几乎不可能激励和激励你的团队。在最近的一次航班上，我被告知：“在帮助他人之前，先戴上自己的氧气面罩。”

检查您自己的动机、忠诚度、绩效和承诺水平。给自己一点氧气——你对公司的发展方向满意吗？你是否感到自己受到了鼓舞和激励？

如果没有，请先找一位能鼓励你的导师或教练来解决这些问题。打开与上司的沟通渠道。为自己开始一些个人发展。从你所做的事情以及你的组织如何帮助更广泛的世界中找到价值。

检查您自己的忠诚度和承诺水平。如果你对组织、你的部门或团队没有真正的忠诚和承诺，那么你的员工会立即发现，你试图从他们那里获得忠诚和承诺的尝试将失败。“言行一致。做个好榜样。”

2。谁是你更好的老板？

现在回想一下你上一个伟大的老板。是什么让他们如此伟大？我们进行了研究，并向150多名英国经理提出了这个问题。每次我们提问时，答案往往都显示出相同的模式。

前十名的回答如下：

他们对我这个人表现出了真正的兴趣。他们总是平易近人。他们抽出时间认真听我说。他们征求我的想法、意见和意见。他们态度坚定，但对每个人都很公平。他们没有自我问题、权力或控制问题——他们把组织和团队放在自己前面。他们坦诚相待；如果对请求或想法的回答是否定的，他们会解释原因。他们对自己和其他人都表示尊重。他们平等对待每一个人——不管“地位”或角色如何。他们通过提问而不是“告诉”来指导我。他们善于交际，但最终都是专业人士。值得注意的是，关于伟大老板的共同品质与阿沃里奥和巴斯在其“变革型领导”模型中以及阿利莫·梅特卡夫在其关于真正“员工敬业度”所需的模型中所确定的品质相似。这些概念都很强大，目的相同——培养能够激励和激励员工做出自主努力的。Towers Perrin Research（2004）发现，实现员工敬业度的组织的营业利润提高了17%。

3。你用额外的20%的精力做什么？

我们知道，我们每个人每天都有大约20%的自由裁量精力。在好的，我们可以选择付出努力。在糟糕的，我们会忍住——我们只是在生存模式中游弋。

是您的员工自行做出的努力，还是允许巡航？4。如果你改变了重点，你的团队的表现会有什么不同？

作为一名有效的管理者，您必须提供积极和调整的反馈，以便您的员工了解所需的标准。正面反馈应该具体、公开和真实。每天寻找一些东西来表扬你的团队成员，并公平地轮换接受表扬的团队成员。你可能不得不去寻找赞美的东西，但这是一个好习惯。向内部客户征求反馈意见，深入交谈，征求想法、意见或志愿者。好的f这些创造了赞美的机会。

5。你对“心理契约”有清晰的理解吗？

，这是新员工加入组织时的心理预期。这与记录在案的条款和条件不同，可能包括一整套关于在贵公司工作意味着什么的感受、想法和意见。如果心理契约被打破，人们就会痛苦地离开——而你甚至可能不知道到底出了什么问题。

考虑Stacey*。她毕业后加入了一家蓝筹股组织。她有一份心理契约，包括在一个很好的办公室环境中（在那里她接受了采访），拥有最新的笔记本电脑、手机，以及令人兴奋的培训和旅行机会。史黛西天来的时候，似乎没人知道她要出发了，然后她被带到了后面的另一栋楼（一间轻便小屋），被告知给自己找一张桌子，在商店的橱柜里找一部“能用的电话”。当她最终得到一台电脑时，这个系统落后于她预期的三个版本，她必须研究并协商自己的培训机会。在旅行方面，她从来没有到过县边界以外的地方做生意。Stacey在加入公司后的12个月内离开了公司，估计费用为1.8万英镑。

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招聘和培训每一位新的初学者大约需要花费年工资的一半。贵公司目前的成本是多少？

如果你将此投资于审查工资、福利和培训，可能会停止招聘和更换人员的持续循环。

这会让你减少灭火工作，有更多时间专注于你角色的战略要素，而这些正是你成为经理的原因。还记得那些吗？

*Stacey的名字已更改。

感谢Real Results Training的Carolyn Blunt，这是一家提供人员发展解决方案的咨询公司。