作为，我们需要确保我们的团队实现高绩效。但这说起来容易做起来难。Angelo Azar强调了联络中心环境中的可以优先考虑的三项行动，以获得更大回报。

这些年来，我们参加了多少短期课程或管理培训日，以帮助定义高绩效，并随后带领我们的团队进入该“区域”，现在可能已经忘记了。有一点是肯定的，高绩效的概念对来说并不新鲜，组织试图将与这个概念联系起来的许多方法也并不新鲜。

和的高性能取决于组织的目标和的参考框架，需要经过许多不同的迭代和解释。我们通常将高绩效与员工的敬业度、客户对我们的支持程度或我们向公司股东提供的投资回报相关联。然而，与高绩效相关的最常见的感觉是满足感和满足感。寻求高绩效，因为它能满足我们的目标需求。

我们都看到了许多惊人的数字，这些数字旨在吸引我们迫切地寻求高绩效。问题不在于是否希望表现出色，领导能力相同的团队，而在于我们是否将精力集中在能给我们带来更大回报的任务上。

以下是联络中心环境中的可以优先考虑的3项行动，以获得更大回报。1.设定简单、明确和可操作的期望

在取得高绩效时的首要任务是让他们的团队了解预期。如果不了解预期，更好的情况是员工猜测他们需要实现什么。不知道预期就像短跑运动员不知道哪个方向是正确的一样。

和的期望应该简单、明确且可操作。它们应该足够简单，以便与组织目标保持一致，但要针对个人和小团队进行改进。

他们应该足够清楚，以便确保团队的每个成员都对期望有一致的理解，从而消除困惑，支持团队为同一目标共同努力。

期望也应该是可操作的，这样团队中的每个成员都会觉得他们可以做出贡献，并且他们确切地知道自己可以做什么。对于短跑运动员来说，他们的期望可能是“以尽可能快的速度，以更好的状态沿着跑道上的条车道冲向终点线”；简单、清晰、可操作。

2。提供反馈和支持

回想您次驾驶的机会。更有可能的是，我们每个人都有人在那里向我们解释如何驾驶我们的汽车从A点到B点，每一步都有的指导，可以说比我们当时想要的更多。

然而，回想起来，如果你在没有任何支持的情况下完成了相同的过程，那么你的次驾驶尝试会有多成功？在我们的团队中也是如此：我们可以设定期望，但我们作为的角色是支持他们的成就。

支持有多种形式和规模，包括具体和相关的反馈以及协调一致的指导、培训和发展。作为，我们应该致力于为员工提供满足（如果不是超过）期望所需的工具。人力资源研究所（Human Resource Institute）2007年的一项研究发现，只有20%的员工认为他们的经理定期进行辅导以帮助他们提高绩效；一个明确的机会。通过具体和相关的反馈，可以帮助员工更加了解自己的表现，并提供协调一致的指导，从而帮助强化积极的行为并获得改进