Carolyn Blunt解释了你在离职面谈中需要问哪些问题，以及如何处理你收集的信息。在理想的世界里，我们会找到合适的人，训练他们，然后他们会永远为我们工作。但我们都知道事实并非如此。人们继续前进，想要继续前进，或者找到更好的东西，最后他们离开了。那么，我们是让他们走，还是找出他们继续前进的真正原因？

尽管离职面谈有时会让人不舒服，但它们可以提供对组织的宝贵见解。然后，这些信息可以用于实施可能阻止其他好人离开的更改。

不要低估离职者的成本员工流动率高对组织来说代价高昂。这不仅仅是更换产品的广告费用。想想花在培训新人上的时间的价值。他们需要多长时间才能赶上速度？在许多组织中，这可能需要3-6个月的时间。当他们没有以更佳产能运营时，实际上是企业的成本，如果他们离开，那么钱就白白浪费了。简单的事实是，留住员工会让企业更稳定、更有利可图。企业不仅应该关注寻找人才，还应该关注留住他们。

关键离职面试问题现实是，大多数人离职是因为工作不愉快。有时这是个人原因，但通常是因为工作环境中的某个东西或某个人让他们留在那里感到不愉快。

很少有人愿意说出他们离开的真正原因。但是如果你问，让他们说，然后通过重新措辞继续问，那么真相往往最终会出来。他们可能会给出几个原因。仔细听，并专注于最有感情的回应。这很可能是他们离开的更大原因。询问他们认为该组织可以如何解决问题或以不同方式处理问题。他们可能有一些有价值的见解，可以帮助您改进系统或操作。

要求他们提供一个解决方案，也让他们考虑他们的理由是多么的有效。如果他们不能提供解决方案或没有想法，那么这可能表明他们看到了一个问题，而实际上没有问题，或者解决方案非常复杂，但他们可以在其中发挥作用。另一方面，如果解决方案简单，可能会突显出业务中需要立即处理的严重盲点。

一定要包括强调在公司的积极经历的问题。问一些问题，比如：你如何描述这里的文化？你在这里工作时最开心的是什么？你如何描述这里的机会？

您还想通过提问深入了解运营的不同方面，例如：您对绩效管理或辅导流程有何看法？你如何评价这些沟通？你认为组织内其他部门如何看待联络中心？你如何评价系统/技术/知识/管理/客户？根据不同的人，你可能想问他们是否会重新考虑离开，或者他们下一步要去哪里，但请记住，离职面试中的所有答案都是可选的，离开的人没有义务告诉你比他们选择的更多的信息。

如果收集到的信息将被忽略，那么如何使用离职面谈信息进行离职面谈是毫无意义的。还记得员工流动的实际成本吗？如果你想降低流失率，你需要知道你的组织在做什么，让人们离开。

Carolyn Blunt

离职面试信息提供了直接影响员工的关键接触点。如果你把他们放在心上，实施变革，可能会帮助你留住更的人才。表现出色的人通常不会变化无常，但一段时间后，小事就会累积起来