招聘如果做得不正确，可能就是一种抽签。但是，正如弗朗西丝卡·兰德尔指出的那样，这个过程不需要如此武断。由于劳动力市场紧张没有立即缓解的迹象，越来越多的组织意识到有效的资源配置是他们成功的关键。拥有正确技能、才能和经验的候选人明显短缺，这为人才创造了一个竞争激烈的市场。由于组织的成功取决于拥有合适的人才，因此将有效的招聘策略整合到业务策略中至关重要。

雇主现在需要一种更复杂的资源配置方法：从战略上将人才获取与企业需求联系起来。与此同时，人们对雇主的期望也在上升，组织需要在如何吸引和留住员工方面更加创新。为了应对这些挑战，许多公司在招聘实践中采取了更加灵活多样的方法。

为什么需要招聘策略？以下是企业在采用不受监管的招聘策略后发现自己面临的常见问题列表：

几乎没有正式的招聘策略——招聘通常是“抢购”，没有协调或共享业务信息或更佳实践，没有规模经济成本降低；没有议价能力，没有关于业务条款或服务水平的正式协议，与个别供应商和直线经理的关系孤立，对要求有很大程度的误解，没有基于项目的招聘策略，很少使用内部招聘方法，个别机构的行业知识不足，方法或关系不一致，非常高简历数量和质量不足总体上缺乏一致的筛选方法缺乏关系管理技能通过非专业或非结构化招聘流程流失候选人为了为未来制定有意义的招聘策略，您必须充分了解当前的

流程是如何工作的。实现这一点的最有效方法是进行一次全面的“招聘流程审核”，该审核应关注企业招聘周期的各个方面，旨在强调流程的卓越性和流程中的改进领域。

本次审计的阶段是全面了解企业中谁负责招聘，以及他们目前如何执行招聘流程。通过与招聘经理讨论当前的做法，你需要对整体内部招聘策略和招聘做法有一个清晰的了解。

一旦你对当前的招聘策略有了清晰的了解，你就必须通过招聘过程对“应聘者经历”有一个很好的了解。了解当前“候选人经历”的最有效方法是全面调查和讨论整个组织内所有最近“新员工”在招聘和入职过程中的个人经历。这将有助于确定任何需要改进或改变的关键领域。

然后，全面审查并记录了当前招聘周期和从吸引到入职的实践，您将最终能够在整个组织内提供“更佳实践”招聘程序。

运营招聘服务许多组织都有一个内部人力资源（HR）职能部门，负责处理招聘流程的许多运营方面。然而，一些组织没有专门的职能，管理者往往不得不花宝贵的时间亲自监督招聘。以下是在制定一个成功的未来战略时要考虑的一些关键领域：

确保您在采取任何外部招聘策略之前先内部查看。对当前市场有清晰的了解，包括ng：薪酬调查；技能短缺；以及候选人加入贵组织的关键驱动因素/原因。为每个新员工制定一致的招聘/招聘流程。为每项要求创建一份一致的工作档案，每个招聘经理都可以使用。为各机构在每次提交时填写的关键信息制作封面。确保提供反馈。应为每个面试的候选人填写反馈表。确保相关管理信息得到整理，并提交给供应商的招聘经理。向招聘经理传达新流程，并评估所需的任何其他支持领域。考虑“直接雇佣”策略。清楚了解吸引员工的更佳方法。从这一点出发，设计一个吸引策略。审查所有测试和评估产品和流程。一旦成功招聘员工，确保通过引入有吸引力的留任措施和开发创新和创造性的培训计划来留住他们，以保持他们的积极性和参与度。对现有员工（包括新员工和已被雇佣多年的员工）举行焦点小组会议，了解他们对作为雇主的关键吸引力的看法，以及他们继续就业的关键因素。开发一个有吸引力、用户友好的招聘网站，为潜在应聘者提供关于在贵公司工作的好处的广泛详细信息。确保你的招聘过程鼓励多样性。随着市场变化和人才招聘变得更加具体，因此组织必须开发更广泛的招聘业务网络以满足其需求。这可能会使人力资源部与采购部发生冲突，因为采购部的驱动因素更可能是降价，而不是任何真正的质量评估。

组织还必须考虑创新的招聘方式，确保充分利用每一条招聘途径。无论是采用直接招聘策略、与机构合作，还是采用供应商审查，都有许多解决方案可供组织在招聘新员工方面取得更佳效果。

Francesca Randle是Cactus Search的主管，电话：+44 8702 866 904网站：www.cactussearch。co.uk