问题：我是一家电话营销公司的首席执行官（CEO），我的问题是我发现很难激励我的员工留在公司。如此高的营业额开始危及公司的业绩，因此也危及我与客户的关系。

新招聘的员工通常是大学生，他们似乎认为这个角色是一种快速、临时和不具挑战性的方式来赚取一些额外的现金，其他人在加入后很快就会离开，因为他们觉得很无聊。我支付有竞争力的薪水，并实施了员工福利，但很少有人能在这里停留足够长的时间来利用这些福利。提供晋升不是一种选择，因为他们通常不会停留足够长的时间来证明自己的价值。

一般来说，我招募的人都很聪明，一开始都很热情，但这种热情很快就会消退，直到他们最终离开。那些长期留下来的人没有我扩展业务所需的能力。我知道电话营销并不是特别有魅力，也不是行业的，但一些员工在仅仅两周后就开始离开了。

您的读者对如何激励我的员工在电话营销行业工作足够长的时间，以便在团队内部甚至与客户建立关系有何建议？答案1：由RXPerience Limited董事保罗·韦尔德提供。

“Paul Weald”

高营业额是许多呼叫中心或联系中心提供商面临的常见问题，听起来你似乎正遭受严重的这种疾病。电话营销确实是呼叫中心工作人员承担的最困难的角色之一，而且它不适合胆小的人。

要想成为一名的电话销售员，你需要适应冷电话，有足够的销售技巧来

克服反对意见，有强烈的自我激励意识，并且是一名团队合作者，这样你就可以支持他人保持精力水平和专注力。

就你目前的情况而言，我认为有很多因素可能是你问题的根本原因：

确定正确的人。学生确实是兼职和临时劳动力的重要来源，随着教育成本的上升，他们确实需要钱。然而，有比电话营销更容易的“”工作，所以在接受之前一定要检查他们的个人素质。让候选人在面试过程中扮演电话角色至关重要。他们能在电话里迅速与陌生人建立融洽关系吗。他们会在次有人说不的时候就放弃吗？还是会倾听并理解对方的需求，从而调整自己的风格？

一旦他们完成了角色扮演，你应该探究如果他们每天收到10次、20次甚至30次负面结果，他们会有什么感觉。另一方面，还要努力了解他们的职业动机。他们是否认为自己在未来扮演销售角色？如果是这样，电话营销是一个很好的起点。

由您的团队经理提供支持和开发。您的团队经理与员工相处的时间是多少？时间对于帮助新手克服成为电话销售员所面临的自然困难至关重要。团队经理是教练、导师，也会给你的组织带来运营上的严格要求，以便做出这些决定。

我们认为团队经理每月应该花两个小时进行并行观察，一个小时进行远程监控，一个小时进行离线辅导。这是对每个团队成员进行一对一审查的补充。正是这种级别的支持帮助个人发展他们的技能，并在为客户预约和获取订单方面变得更加有效。

激励和奖励真正有效。我们都知道钱对我们的员工很重要，虽然听起来你似乎意识到了这一点，但我能提出一些不同的方法来实现这个预算吗f公司希望填补空缺。想想典型的工作面试是如何进行的。招聘人员要求应聘者谈谈自己以及他们为什么想要这份工作。基本上，求职者可以说任何他们想得到的工作！我的建议包括自动面试前申请、个性评估和最终的行为面试。

由于您从事电话营销业务，您将拥有一个系统，该系统可以通过电话或网络进行自动申请门户，使您无需与申请人进行一对一的对话即可录取申请人。一旦申请通过，第二步是让潜在的候选人接受人格评估测试或某种情商测试。Wonderlic是一个易于管理的测试，将帮助您分析结果。

管理该系统的原因有三个。一旦设置好，就可以以最小的成本或时间轻松复制。其次，这会让求职者更难得到这份工作，并会淘汰许多不会长期为你服务的求职者。实施个性评估的另一个主要原因是最终为成功留住的员工确定一个基准。随着时间的推移，通过收集和分析这些指标，你会发现哪些性格特征有助于长期受雇于你的企业，或者你可能会从更大、更成功的电话营销公司甚至咨询公司中找到这些性格特征。

拥有这些指标将帮助你了解你需要在求职者身上寻找哪些适合你所招聘职位的个性特征。测试你的长期员工可以为你在潜在员工中寻找什么样的特质提供一个基准。所有这些工作都将有助于在你坐下来与应聘者面对面面试之前清除rif拉菲。这个过程可能很难建立和实施，但一旦你有了它，你和你的招聘经理将以指数的方式节省时间、精力和金钱，从而降低周转率。

记住，目标不是尽可能多地招揽新员工，而是提高招聘过程的效率。这将帮助你更加专注于你的目标，不仅仅是雇佣员工，还要留住员工。在你邀请某人进来并让他们坐在电话前之前，你只需要仔细看一下就可以了。这也只是步，其他就是招聘、培训和过渡过程中沟通的重要性。你必须确保你的候选人确切地知道你想从他们那里得到什么，并为他们提供成功所需的所有工具。这将使员工更快乐，尊重你为他们提供的机会。