如果您没有在工作场所安装明确的缺勤管理策略，管理员工缺勤可能会很困难。那么，你如何减少旷工呢？

我们询问了您关于如何回答这个问题的建议，我们似乎有点伤脑筋了！以下是你提供的50条建议。

1。一个清晰的考勤政策，有一个清晰的考勤政策，并传达给所有员工是关键；员工需要了解对他们的期望以及什么是可以接受的。有缺勤程序的

和应确保所有员工准确地知道他们应该在什么时候打电话报告缺勤，以及向谁报告缺勤。企业处理不可接受缺勤的方式应该具有高度的一致性。

2。尝试使用这七点系统i。检查您现有的政策，检查它们是否最新，最重要的是检查每个人是否都有相同的理解。

ii。与不同的人事经理举行校准会议，以了解政策是如何应用的，并了解需要管理的困难和不同情况。

iii.为您的员工管理者提供清晰的支持结构，以便他们知道在不确定情况下向谁求助。

iv.引入清晰的报告，以便企业了解缺勤水平，以及不同类型的缺勤，例如短期和长期病假、紧急休假、产假、陪产假、无薪休假等。

v.报告人数，包括人数、全职员工（相当于全职员工）和百分比。

vi.回顾你的工作面试，再次支持那些正在进行这些会议的人。

vii。最后，确保各级都有责任感和责任感。

七点缺勤制度审查您现有的政策举行校准会议提供明确的支持结构介绍明确的缺勤报告数字审查您的复工面试确保各级的问责制和责任菲尔·安德森在论坛

3上。注意可能导致缺勤率飙升的事件，确保联络中心团队知道您了解工作之外的情况，包括体育赛事、节日和其他此类特殊场合。在之前的角色中，我让人力资源总监在周五一个大型音乐节之前发了一封电子邮件。

邮件中写道：

我知道你们很多人都要去参加这个节日，我希望你们玩得开心，安全回家。周一的假期分配已经满了。我只想让你知道，任何周一打电话请病假的人回来后都会回来和我一起工作。Alison Conaghan在

论坛上的发言。按小时而非天数管理年假及时管理缺勤是更好地控制员工年假权利并确保其与业务需求相一致的好方法。

一个例子是，如果一个经纪人需要提前回家看孩子的游戏，或者有人需要一个小时的医疗预约。

全天请求通常会被拒绝，然后可以部分批准。此外，在安静的日子里，你可以通过接近代理来放松，让他们有机会休完一两个小时的年假。

通过这样做，代理可以提前回家，服务级别不会受到影响，而且您现在有更少的年假可供以后管理（当年假可能会损害服务级别时）。每个人都是赢家！

5。向代理人展示他们的缺席如何影响业务。我非常相信可见性。让代理人了解他们在一段时间内缺勤/生病的次数，是提醒他们需要注意缺勤次数的好方法。

如果代理可以将业务损失的天数视为结果，更不用说另一个例子可能会引发某种类型的纪律处分，特工在其他情况下生病的可能性更小。

这可以在某些员工团队管理解决方案中手动完成，也可以通过报告权限完成。

斯科特在业务系统

6上崭露头角。将联络中心分成小组将联络中心分成小组可以提供团队精神，这可以减少缺勤，因为每个代理人更有可能对同事和“队友”感到责任感。

将员工分成更小的团队可以增加他们的责任感。

为了进一步传播这种感觉，将团队激励添加到个人奖项中，这样你可以促进社区氛围和每个团队的团结，同时引发友好竞争，这只能让联络中心受益。

AO在博尔顿的联络中心分为不同的部分，所有部分都有特定的主题。通过阅读我们的文章了解他们是如何做到这一点的：你可以从AO联系中心

7学到17件事。在联络中心内展示重大体育赛事缺席通常在奥运会、世界杯和超级碗等重大体育赛事期间及之后达到高峰。

因此，更好将活动的实况广播流到联络中心，在墙板或代理桌面上显示实况，以减少员工短缺的影响。

这一点可以通过拥抱这样的场合和围绕世界杯和奥运会举行的联络中心游戏来进一步实现，从而将庆祝活动带入工作环境。

8。办公室压力的主要来源压力通常是任何工作场所旷工的主要来源，因此了解工作中哪些部分给特工带来了更大的压力非常重要，这将帮助你找到提高出勤率的目标。

更好的方法是在每周/每月/每年的调查中询问代理人：“在你目前的工作中，你发现什么是更大的压力来源？”

在联络中心，压力通常来自无挑战性的重复性工作、无法控制与工作相关的决策以及缺乏工作晋升机会。

为了减少这些压力源的影响，你可以实施激励游戏，运行一个“你说，我们做”式的计划，并通过电子邮件通知代理人公司内的工作机会，他们可能适合这些机会。

要了解关于这个话题的更多建议，请阅读我们的：25个帮助员工保持无压力的小贴士

9。提供托儿券由于联络中心员工的平均年龄仍然很年轻，托儿很可能是缺勤的主要原因。这是因为，如果代理人的孩子生病了，或者他们通常的育儿安排失败了，父母可能不得不请病假来照顾他们。

因此，为了减少这个问题，联系中心可以提供托儿券，也许是作为激励的一部分，或者在其员工援助计划中包括儿童支持。

10。根据盖洛普最近的一项研究，“超过80%的英国工人对自己的工作缺乏任何真正的承诺，其中四分之一的人‘积极地脱离工作’。”

这种“脱离”无疑是导致缺勤的一个因素。因此，为了更好地吸引员工，也许是时候从前线开始领导了。

阅读本文，了解呼叫中心文化的重要性以及如何改进呼叫中心文化，了解如何让您的领导层与一线员工保持密切联系。

一种方法是安排一名教练与团队领导一起工作。如果你提拔一名高技能的经纪人（你担心可能会失去他）担任教练，这可能会特别有效。

，而这不是一个促销活动由于报酬要高得多，这将为代理人提供更清晰的职业道路，并为代理人提供额外的支持。

此外，这让团队负责人承担了一些责任，而团队负责人可以专注于雇佣代理、改善公司沟通和监控旷工。

11。帮助代理人发展他们的可转移技能由于许多联络中心的人员流失率很高，一名代理人的工作时间可能只有一到两年，很快就会意识到，与他/她一起接受培训的人都已经离开了。对于经纪人来说，这可能是一种令人不安的感觉，尤其是当他们觉得自己的角色没有取得任何进展时。

帮助代理人了解他们的角色如何与他们未来的抱负相关联，并为他们提供扩大技能的机会，可以进一步激励代理人，也可以减少人员流失。

在考虑到该行业年轻人的年龄时，这样做变得更加重要。这是因为，如果联络中心团队觉得你已经为他们的成功做好了准备，你将鼓舞士气，而不是怨恨，这可能会导致缺席。

PhotoBox在伦敦的联络中心为代理商提供特定领域的BTECH课程，帮助他们建立技能。通过阅读我们的文章来了解这样做的好处：18件事你可以从呼叫中心助手

12的PhotoBox联络中心

Charlie Mitchell那里学到。返回工作面试进行返回工作面试对于确定缺席背后的原因和评估其是否真实非常有帮助。

对于公司来说，不断寻找让员工参与的方法也很重要。总的来说，如果制定了强有力的程序并得到遵守，它们可以帮助减少整个企业的缺勤。

Geoff Sims

13。灵活安排灵活安排如果处理得当，可以减少缺勤。一些员工因无法控制的原因被迫缺勤。

让员工有机会选择定制的时间表，更好地满足他们的个人需求，并帮助他们保持可预测的工作模式。

这里有10种使调度过程更高效的方法

14。良好的文件对于长期或习惯性迟到或旷工的员工，良好的发生计划至关重要。文件是关键，这些规则应该在整个联络中心代理人群体中平均适用。

15。激励计划应该与出席率挂钩，比如说，你有两名员工当月的销售业绩几乎相同。两人都将获得现金奖金。考勤记录糟糕的员工与考勤记录的员工获得相同的奖金是否合适？

号。两名员工都在核心销售时间在场，但只有一名员工有足够的责任心按时上班并帮助他们的团队。

请点击链接，获取团队激励计划的14个想法

16。本着这种精神，将促销与出席率联系起来，也将促销与出席率联系起来。没有什么比看到同事晋升到领导职位更能让团队泄气的了，在这个职位上，他们将被要求执行他们自己在晋升之前无法遵守的出勤政策。

17。你的出勤政策太严格了吗？你只需要一点回旋的空间，以允许一些意外的缺席（例如，在暴风雪、交通事故阻塞主要公路或通勤列车延误的情况下建立例外）。这里的关键是确保这些事件是可验证的，并且它们会影响到广泛的代理群体。

18。轮班互换允许轮班互换（即交易轮班）的也可以减少缺勤。一些中心有一个轮班交换板，代理人在该板上公布他们需要休息的天数和日程安排，以及其他安排请阅读这篇关于羽绒被日如何减少员工缺勤的文章，其中讨论了呼叫中心如何在实践中使用该计划。

阿诺德·塔尔博特at&T

24。雇佣错误的代理雇佣错误的呼叫中心代理是许多呼叫中心绩效问题的根本原因，包括缺勤。这对你的预算和底线、客户满意度评分和销售结果都是一个巨大的消耗。

呼叫中心代理职前筛选软件可以筛选出那些因为不适合工作而很快就会筋疲力尽的求职者，并将那些个性/工作适合、软技能、动机和职业道德的人确定为呼叫中心代理。TeleSoft Systems的

David Filwood有关此主题的更多信息，请阅读我们的文章：如何编写成功的招聘策略以及如何招聘合适的呼叫中心代理。

25。同侪压力推动个人责任感我发现了一个有趣的原则，它真的扭转了局面，我提高了标准。

与小团队合作，推动个人问责，并坚持要求代理人在个人外表、个人诚信和个人行为方面达到更高的标准，而团队决定是否遵守这些标准，这一切都起到了重要作用。这将积极利用同龄人的压力，推动个人责任感，并磨砺在呼叫中心工作中至关重要的团队氛围。

随着时间的推移，单个的改进几乎不值得注意，许多人甚至在完成之前都没有意识到这些变化。Dave Salisbury

适当的激励措施，如披萨派对、冰淇淋圣代、团队着装日等，都会为我们的努力提供动力。在六个月左右的时间里，这些改善在个人层面上几乎不明显，许多人甚至没有意识到他们正在改变，直到改变已经完成。

有关如何在联络中心建立问责制的更多信息，请阅读本文：One的力量。

Dave Salisbury

26。我在我工作过的呼叫中心实施了“不显示、呼叫”政策。这一过程有点拖沓，但人员流动率的下降、留任率的提高和士气的提高对整个中心有所帮助。

关键是一致性。如果整个过程都不公平，而且没有真正的后续审计，那么这个过程就不会起作用。

拥有良好的工作环境，允许呼叫中心员工在其职责范围内拥有所有权，并使用包括出勤率在内的指标来评估个人绩效，这当然是关键。了解自己的激励、奖金、加薪和晋升的员工也将与这些指标挂钩。

卡洛斯·洛佩兹

27。首要任务是参与，我们为组织构建并传达了愿景，首要任务是参与。我们清楚地表明，缺勤是参与度差的一个标志，或者我们有病得很重的人（两者都是一个问题）。我还让他们知道，我每天都会检查我们的缺勤情况，以确保我们没有上述问题。

我还要求管理这个指标，这是他们可变薪酬的一部分。我们看到的是过去四个季度员工敬业度得分为+80%，缺勤率同比下降30%。ING DIRECT

的

David Bradshaw这里是我们关于员工敬业度

28的主要提示。重新思考你的旧观念缺勤和代理人流失是每个呼叫中心的一个持续主题。我认为，作为，我们需要摆脱那些对我们有用的旧观念，看看是什么将推动或激励当代特工来工作。

今天这一代的代理非常忠诚，所以要充分利用这一点。作为个人，而不是他们的管理者，向你做出个人承诺。

如今的经纪人都非常忠诚，得到了那个私人佣金这是对你个人的承诺，而不是他们的经理。当你24岁，住在家里的时候，钱并不总是一个很大的激励，但休假是。社会关系对这一代人来说非常重要，因此日程安排缺乏灵活性往往会导致缺勤；所以增加一些灵活性。

29。让代理制定自己的时间表让代理制定适合中心需要的自己的时间表。如果它有效，那么如果它增加了资源团队或其主管的复杂性，又有什么关系呢？他们不是在支持代理，而不是反过来支持代理吗？

让我们面对现实吧，这是一项艰巨的工作，我们大多数人都不会再做了，即使是在我们的管理层薪水方面。那么，设身处地想想，你需要做什么才能再次做那份工作呢？

看看这篇文章，了解关于灵活换档模式的主要提示。

罗杰斯通讯公司的迈克尔·劳埃德

30。将缺勤与缺乏奖励或晋升联系起来任何超过约定的迟到或缺勤次数的人都没有资格在公司获得增长。将错过的打卡次数与事件的累积联系起来（例如，一次错过的打卡次数=1/3事件或任何你希望的指南），以停止不打卡的操作，防止迟到。

31。一旦员工迟到了指定次数，并且已经经历了一步一步的写账过程，到了自我毁灭的边缘，请在终止前暂停无薪员工。要计算缺勤率，请阅读本文。

如果你想在讨论不起作用时迅速引起他们的注意，那就把他们的工资拿走几天，作为终止合同的替代方案。如果这还不行，那你就是在和一个根本不在乎的人打交道。

当员工返回并进入新的90天试用期时，请设置以下指导原则：

i。90天内的任何延误=终止

ii。只要员工在试用期结束后30天内没有再次出现迟到的情况，完成90天试用期将被视为成功。在宽限期内的另一次延误表明该员工习惯性地重新开始90天的试用期。

这将发出一个强烈的信息，即操纵是不可容忍的。而且，让我们面对现实，没有多少问题员工会持续90到120天的“不容忍”。

如果他们这样做了，那么如果你以后看到他们变得有点放松，那么就指导他们，并讨论你们都知道他们可以做到这一点。

拉里·库克在西门子

32。关注员工福利，在确定缺勤的真正原因后，英国雇主每年花费约7.5亿英镑进行常规福利干预，试图帮助解决缺勤问题。这还不包括培训、工作设计或运营重组的任何成本。这些支出和投资回报背后的商业理由极具争议。在正确评估和衡量员工福利之前，不要在缺勤计划上浪费时间和金钱。只有这样，你才能在自己的控制范围内成功地管理缺勤。

阅读本《改善联络中心心理健康指南》，了解改善联络中心福利的步骤。

Shandwell

33的约翰·皮肯。培训直线经理如果直线经理能够更多地了解员工的缺勤情况和需求，他们将能够更快地返回工作岗位。

34。定期与沟通在员工缺勤期间与他们保持联系至关重要。KCOM

35的海伦·罗伯茨。将出席情况作为代理人KPI的一部分我们已将出席情况作为代理人KPI的一部分。我们使用每月的KPI和获得的分数来确定每个人的轮班出价排名。

每个KPI都有不同的权重，出勤率更高（40%），因为员工对其有很大的控制权。

36.引入轮班投标我们每个季度都会轮班投标，这样我们的销售代表就知道，只要表现出色，他们就有机会进入更理想的轮班。

Sheron D.Copeland

37.引入责任感

当我接任上一个职位时，我要求提供团队的文件，结果发现公司的团队成员参加了40多场活动，没有采取任何行动。团队基本上是一个好团队，但没有责任感。

一封简单的每周团队绩效电子邮件总结了一周的通话总数、放弃率和服务水平，包括出席活动38.包含团队游戏作为补充，我们包含了团队游戏，其中KPI是本垒打或宾果游戏的指南，在该游戏中，出席率低于完美的任何人都将在工资期内退出比赛。39。找到问题的根源是他们接受的“公平”的电话? 有时药剂被放置在有毒环境中。这可能是因为管理不善，没有对要求不可能的团队进行回击。这很微妙，但高层管理人员对培训成本和质量问题反应迅速，所以要关注这些问题，而不是个人问题。

然后，有一个麻烦的员工会拒绝，而解决这个问题的方法是严格遵守着装规定，进行针对各种骚扰的培训，并给予积极的奖励。

我知道它们是极为对立的，两者之间有着广泛的混合。你也可以尝试外包一部分工作，并在一块板上比较统计数据，让所有人都能看到。外包将帮助你看到团队的许多方面，而这些方面你可能看不到，因为你离他们太近了。

40。重视长期服务我们重视长期服务，并在公司工作了十年和二十年后举行了颁奖典礼。

我们重视长期服务，员工在公司工作满10年时会举行颁奖典礼（钻石耳环或精美手表），20年后会举行第二次颁奖典礼，奖励员工环游世界2年。

Stephen Shooster

41。将工资与出勤率挂钩首先雇佣合适的人，激励和领导他们，照顾他们，将工资与出勤率挂钩，创造一个灵活的工作日程环境，然后在所有可能的尝试都不起作用时管理他们（如“行动计划”）在他们的月度记分卡上。我为此开发了报告，并从实施到完成进行了跟踪。

在六个月的时间内，我们的整体缺勤率下降了20%，但没有增加我们的损耗。

该计划与货币和非货币奖励相结合，以奖励完美的出勤率、“达到”目标的出勤率，以及每个主管团队的出勤率“提高最多”。

阅读本文，获取关于创建联系中心记分卡的建议。

44。在劳动力管理系统

中增加灵活性。然而，我确实同意，在呼叫中心中，一定的日程安排灵活性是必要的。

在我担任WFM（劳动力管理）的中心，代理人必须每天至少工作10小时，每周6天在24/7中心工作，或每周5天在常规的周一至周五中心工作。

在业务需要的范围内，代理可以选择10小时的可用时间范围，并且他们可以不超过每六个月请求更改该时间范围。

我们每两周就安排一次，代理们会提前大约十天通知他们即将到来的日程安排。只要接班的代理人没有加班，任何两名具有类似技能的团队成员之间都可以进行

、换班或“赠品”。掉期交易可在至少提前两个工作日发出通知的情况下执行。在紧急情况下，允许一个工作日。这很有帮助！

Marla Goldman

遵循我们的链接：劳动力管理初学者指南

45。分享统计数据，以帮助减少某个特定呼叫中心的许多问题。我们在呼叫中心出口附近和任何休息室区域发布了所有超过阈值的代理统计数据。

通过这种方式，代理可以查看彼此的统计数据并查看排名。注意你使用的统计数据，选择可靠的指标——等待时间、谈话时间、休息日、因病缺席日等，因为经纪人会开始判断自己，并开始一些改善。对于所有的遵守问题，管理团队必须团结一致。

詹姆斯·霍尔

46。羽绒被日所谓的羽绒被日是解决员工缺勤问题的创新方式。

羽绒被日是指的休假，可以在短时间内通知员工而无需解释。

他们是任何工作中的一个伟大的额外福利——尤其是对于可能倾向于在周中喝酒的年轻员工！它们还可以通过休息来缓解即将到来的咳嗽或感冒。

这几天不在合同假日之外，而是从年度配额中扣除。的区别是员工必须发出的通知量。英国的

工人每年请1.8亿病假。根据CBI/Pfizer缺勤和工作场所健康调查的最新调查，估计其中2700万人被认为是无理和虚假的。在呼叫中心，计划外缺勤仍然是一个巨大的问题。雇佣大量年轻人或家长的

联络中心可能会发现，羽绒被日可以提高士气，因为员工不再需要担心不诚实地打电话请病假来处理托儿危机或宿醉。羽绒被日也让有特殊医疗需求的员工受益。工作和养老金部2008年发表的一项研究建议，羽绒被日可以帮助有心理健康问题的人继续就业。其他雇主已经将这一想法的更佳部分运用到灵活的工作或出勤激励计划中。通过这样做，联络中心可以在资源规划和员工满意度之间取得平衡。员工还可以实现所有重要的工作与生活的平衡——并准确地选择他们想整天待在被子下面的时间。

“Megan Jones”

点击链接了解更多信息：羽绒被日如何减少员工缺勤

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