联络中心的工作自然会吸引健谈的人，但团队领导很难管理这些工作。这里有7个小贴士可以帮助你充分利用外向的人。

1。不要再把外向的人当成“班上的小丑”——他们也不会再像那样行事，我们会把他们呈现给我们的行为反映出来。如果他们是认真的，我们在他们身边往往是认真的。这里有一条黄金法则——“像对待别人那样对待别人”。白金法则——“照别人希望的那样对待别人”——可能更好。

当一个人被认为是有趣和外向的时候，他们经常被当作班级小丑对待。他们甚至可能夸大这一点，但这不一定是全部。

对于天生外向的人来说，总是被认为是一个小丑，这可能会让人感到疲惫和沮丧。他们可能会开始觉得，由于他们的个性，他们没有受到重视或给予应有的尊重。这肯定会滋生怨恨。虽然性格外向的人倾向于轻松愉快，但他们和其他人一样，也会从周围的环境中获取线索。如果你认真对待他们，尊重他们，他们会做出同样的回应。

2。发挥他们的优势，让外向的人打电话（而不是webchat）这个越来越多的多渠道联系中心带来了新的挑战。不再有一种工作要做，也不再有一种工人要做。

外向型代理通常难以独立工作，并且依赖于工作的社交方面。在接听电话方面，这可以让他们成为你更好的员工之一，但这可能会让他们难以接触社交媒体或webchat。更重要的是，高度外向的人不仅仅是为了好玩而说话；研究表明，许多人大声说出自己的想法是为了处理它们。因此，您可能会发现，您的一些员工发现，以基于文本的格式帮助客户要困难得多。

鼓励人们直言不讳地表达他们的自信和技能，并将他们的个性作为一种积极的态度。

3。如果你的员工精力充沛，那么就把他们引向工作环境中的小组项目。

他们的社交能力将对团队有利，给他们在公司的额外投资将帮助他们反思自己的角色。如果你雇佣他们是因为他们外向，为什么要惩罚他们？

4。奖励那些在中没有犯错的外向者，而不是试图贬低他们，允许他们自我提升——但只有当他们在中没有犯错时。

你可能会发现他们接受了挑战，并将精力集中在每项任务上。

5。讨论他们在考虑未来时的领导潜力支持代理。他们的热情可能意味着他们非常适合你公司的某些职位。例如，未来的团队肯定会从大量面对面的交流中受益。

或者，他们可能处于领导员工论坛以获取代理反馈的更佳位置。这样一来，即使他们谈论很多，他们至少在谈论工作。

询问他们如果有选择会做什么。他们通常会想出更好的办法来为顾客服务。

6。不要对他们的工作效率做出假设。如果你对代理的印象是他们很大声，你可能会对他们的工作质量做出假设。也许你认为他们做得更少，或者经常显得心烦意乱。

外向型性格是有用的，但联络中心的环境往往会扼杀它们。无论何时，当你觉得需要解决员工的工作态度时，首先确定事实是很重要的。

是否有其他员工抱怨过这位同事？他们的工作记录是否表明他们接听的电话越来越少？他们的态度会影响管理吗？

如果答案是肯定的，那么你当然需要采取措施来影响他们的行为。然而，你可能会发现，尽管他们很健谈，但他们做了很多事情。

让一个人的工作为自己说话。通过观察他们的输出，你会比从偶然观察中更好地了解他们的能力。

7。重新评估你的招聘标准，寻找一个被证实的注意力跨度太如果你对表现出某种行为的员工有困难，是不是因为你没有招聘到合适的人？外向的行为在面试中很常见，因为你想找到外向的员工。但也许你的方法需要比这更多的东西。

联络中心的工作人员当然需要轻松交谈。然而，你应该寻找的经验也应该表明你在隔离工作、执行重复性任务和严格按照最后期限工作时的舒适度。

招聘的最简单方法是查看应聘者表现出的行为和能力。但是，如果你仅仅是在这个基础上招聘员工，而忽视了人们在呼叫中心环境中所需要的舒适度，那么你就是在要求——并且得到了——一个你必须解决的问题。

仅仅“善于与人相处”是不够的。良好的注意力持续时间和被证明的专注能力同样重要。一种平衡的方法是问问自己，你更好的经纪人有哪些特点。

在一个联络中心里总是有很多不同的人。你必须问自己的问题是，这个人如何才能为我们的员工做出最积极的贡献？

在你的联络中心，你试图利用外向者的能量做什么？感谢Jack Barton，他是呼叫中心助手

的定期撰稿人，还感谢

Liam Hambridge，Spotless Paul Allen的联络中心经理，UCAS Rick Rude的计划和外包经理，经验丰富的联络中心经理James Spreadbury，杠杆差异有限公司的董事